労働基準法上、労働者に与えなければならない「休日」とは、原則として「暦日」単位であり、午前0時から午後12時までの24時間を言います。翌日が所定休日とされている場合で、前日の労働が延長されて午前0時を超えて労働して、午前3時以降休日とした場合などは、休日を与えたことにはなりません。但し、番方編成による交代制勤務の場合には、例外的に継続24時間をもって休日と認められる場合があります。（労働基準法第35条）

交替制でもよいですから、労働時間が６時間を超える場合は45分、８時間を超える場合は60分以上の休憩時間を労働時間の途中に与えることが必要です。

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求した時季に与えなければなりません。但し、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています（時季変更権）。

事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置困難、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。

判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合でも、格別事業の正常な運営を妨げない限り、与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。なお、会社が、労働者から請求があったにもかかわらず、有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない」と規定されていますので、金銭を支給しても休暇を与えたことにはなりません。また、買上げの予約をして、請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことは、労働基準法上、できません。ただし、法を上回る日数の年次有給休暇についてはこの限りではありません。(労働基準法第39条)

法律上、時効は2年であり、未消化分は翌年度に限り繰り越せることとなります。（労働基準法115条・時効）