ケース事例�D （公共事業が年々減少、売上も年々減少する。作業員5名を解雇せざるを得ないが）   県からの公共事業で事業を営む従業員15名の会社ですが、年々売上が半減しています。 現場作業員は10名いますが、もう抱え切れません。その内の5名ほど解雇したいのです。 （助言） 現代の厳しい経営環境は理解できます。解雇せざるを得ない現状も理解できます。このような解雇は整理解雇といいます。会社の実情を誠実に話し、誠実に対応することが重要です。 整理解雇をする場合には、裁判例で以下のような4要件が必要とされています。 1．人員削減の必要性があること 。 2．解雇回避の努力が尽くされていること。（配置転換・希望退職など) 3．人選の選定基準が客観的、合理的であること。（解雇対象者の選定の妥当性） 4．事前の説明・協議義務を果たしていること。（解雇手続きの妥当性）   最近の主な解決事例TOPへ戻る→ ケース事例�C（退職届を郵送したが、上司から「このままでは次の仕事はできない」と言われる）   私（以下「A」という）は、H・・年11月より親戚の紹介で・・・・・・生命保険会社（以下「会社」という）で正社員として働き、12月は資格をとるための研修で、1月から保険の販売をしました。毎日毎日保険契約の獲得ばかりの管理で、ノイローゼぎみになり、夜も寝むれず、職場に行く事を考えるとはき気がします。郵送で、退職届と退職理由書及び健康保険証を送付しました。しかし、上司から何度も自宅に電話があり、留守番電話にも、「このままでは、退職ができないので、次の仕事場にもつけないことになる。一度会社に来るように」と伝言が入ります。次の仕事は、2月・・日から決まっているのですが、退職届けを郵送だけでは、退職扱いのならないのか？ （助言） 退職の手続（退職理由書、退職届及び健康保険証の返却）と退職の実体（出勤していない）が妥当なため、民法627条「解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」に基づき、法的に雇用契約は終了します。具体的に検討しても、�@営業の新入社員で（重要な地位・職種ではない）、�A営業という職種がなじめず、�B体調に変調をきたしたならば、退職する正当な理由があり、正当な権利として、民法627条の権利行使ができます。 また、「次の仕事に就けないとういう件」は就業を妨害することは違法行為で許されません。このような大会社の保険会社であるならば、会社としてはしないでしょう。上司の単なる脅しでしょう。気にすることはありません。ただ、厚生年金手帳は会社が保管しているならば、返却するよう要請してください。また、雇用保険は会社で「雇用保険喪失」の手続が遅れると、次の会社で「雇用保険取得」ができません。だが、ハローワークが職権で会社へ喪失手続を行うよう要請しますので、ご安心ください。以上が、今回の退職についての全体像で、また、ご回答です。2月・・日からの新しい仕事場には安心して働いてください。   ケース事例�B　（何の説明もなく、契約社員が親睦会（組合費）として500円が毎月徴収される）   雇用契約書には記載されていない控除項目（組合費）が、毎月給与から引き落とされます。これは違反ではないでしょうか。組合費は500円ですが、採用時に使用者からは何も説明はありません。以前から働いている同僚に尋ねますと、やはり説明はなく、お祝い（子どもの入学時）や葬式等に支給されるための積立金のようなものらしいです。職場に組合はありません。 （助言） 労働基準法第24条では、「賃金は通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と規定されています。賃金から一部を控除　できるのは、�@法令に定めがあるもの（所得税、市民税、社会保険料、雇用保険料）、�A労使による書面協定を結び、その内容も「社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、労務用物質の代金、組合費等、事理明白なものについてのみ、賃金から控除できるとされています。　今回の組合費は、任意の積立金の性格を有し、「事理明白なもの」に　あたらず、法違反に抵触します。また、この積立金の会計報告は　定期的に、労働者全員にされているのでしょうか。この点も不明瞭です。　だが、労働者全員がこの積立金の控除を了解しているならば　法違反から免れます。　よって、まずは�@積立金に関し、労使の書面協定書があるかどうかの確認　�Aこの積立金の会計報告は、どうなっているか、�B本人が了解しない組合費　控除は法律違反であることの問題提起をすべきでしょう。　問題が解決しないときは、最寄の労働基準監督署へ通告すべきでしょう。   ケース事例�A （1年ごと契約更新の事業本部長。能力不足で、次年度は更新しないと通告される）   A氏（以下「A」という）は、過去の経験と実績が認められ、紹介を受け、B社(以下「会社」という)に１年ごと契約更新の事業本部長として入社。4年目に入り、能力不足であるので、次年度は契約更新をしないと通告される。Aは、統括する職務は順調に推移していると会社に対し主張したが聞き入れてもらえない。 （助言） 「有期労働契約で、当該契約を更新する場合があると明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示」し、雇い止めする場合は合理的な理由が必要とされている。普通、4年目に入り、単なる能力不足での「雇い止め」は問題になる。しかし、事業本部長としての役職からは「その地位にある者に要求される能力があるかどうかが基準」のため、「期待に著しく反する状況」であれば、「雇い止め」は有効となる。この観点から、検討してください。   ケース事例�@　（コース運転日給12,000円の運転労働者から、解雇後、残業支払請求される）   コース運転（実働8時間で拘束12時間）の業務で、一日12,000円の日給でA運転手（以下「A」という）を採用した。見習い期間を過ぎても、一人でコース運転が出来ないので解雇する。仕事半分なAから、解雇予告手当及び、この期間、残業（101時間）あったのとのことを文書で請求される。文末に「期日までお支払ない場合は労働基準監督署や裁判所等に法的手段を取ることがあります」の記載あり。 B会社（以下「会社」という）は契約時に「こみこみで一日12,000円の日給である」Aに伝えてあった。 （助言） 運転・勤務実態（実働８時間で拘束12時間、）にあった賃金形態変更。拘束12時間の内、4時間は待機時間であるが自由利用時間ともなっている（時間外の支払いは必要ない）が不明瞭であると受け取られる。よって、日給12,000円であるが、内訳は基本日給8,000円プラス時間外・固定手当4,000円（4時間分）と配分を変更する。労働基準監督署に改定賃金規程を届出。その後、採用時に、この賃金規程で説明する。