１）人員削減のための退職勧奨をめぐる事例<埼玉>   （会社からの申請） 申請人Ｘ社は、業務縮小に伴う人員削減の一環として正社員のＹに退職勧奨をした。Ｘ社は退職勧奨にあたり、退職金の割り増し等の条件をＹに提示したが、Ｙはその金額に納得せず、当事者間での話し合いは難航していた。　Ｘ社は、間に第三者が入ることにより円滑な条件交渉を行いたいとして、あっせん申請を行った。 （結果） 申請人は被申請人に対し、退職金を○割り増しした金銭を支払い、被申請人が退職勧奨を受け入れることで和解した。   ２）退職勧奨に係る事例<青森>   （労働者からの申請） 事業主からの退職勧奨を受け入れ退職することとなったが、退職理由を「自己都合」と書いた上で退職届を出すように言われた。退職は事業主からの勧奨によるものであり納得できない。勧奨退職を自己都合退職にしないよう助言・指導を求める。 （結果） 事業主側に対し、勧奨により退職するのであれば退職理由を「自己都合」とすることは事実と異なるものであり、あくまで退職理由は本人の判断で書かせるべきであることを説明の上、再考されたい旨助言したところ、退職理由については本人の判断で構わないこととなった。   ３）退職勧奨に係る事例<青森>   （労働者からの申請） 申出人は、社長から業務外の物損事故を理由に、自主退職しないなら懲戒解雇することをほのめかされ退職届を提出してしまった。退職の強要であって、精神的損害に対する金銭的補償を求めたいので助言願いたい。 （結果） 退職届出の意思表示は本人の自由意思に基づく必要があること。意思形成過程において要素の錯誤がある場合には無効の主張が可能となることを助言し再考を促したところ、会社側が和解金を支払うことで合意した。   ４）突然の「契約期間満了」に対し納得がいかない<茨城>   （労働者からの申請） 申請人（労働者）は、平成11年にパートタイムとして入社して以降、1年間の契約期間を更新しながら勤務を続けていた。ところが、本年3月13日になって、経営不振を理由に、3月末日をもって契約期間満了とする、旨の通知を受けた。申請人は、今までの契約更新の状況からみて、今回についても契約は更新されるものと考えており、先々、定年まで働けることを期待していた。そのため、突然の「雇止め」には納得できない。 （あっせんの内容） 被申請人（会社）に事情を確認したところ、解雇したつもりはなく、あくまで「期間満了による退職」と理解していた。契約を更新しない理由としては、業界全体が厳しい状況にあり、解雇を回避するため、余剰人員の配置転換を行うなどの努力を行ったにもかかわらず、泥沼の経営状態が続いていたこと。そうした経営状況に関しては、従業員に対し充分な説明を行ってきたこと。今回の人員削減にあたっても、高齢者から順に選んだものであり合理性がある、と申し述べた。しかしながら、「雇止めに関する基準」に定められた30日前の予告をしていなかった、という点については責任を認めた。あっせん委員は、今回の事案は「雇止め」に該当すること。しかしながら、被申請人の業界全体が厳しい状況にあり、被申請人が解雇を回避する努力を行ってきたことを勘案し、例え解雇であったとしても解雇権の乱用には当たらない、と判断した。 （結果） 被申請人が申請人に対し和解金を支払うことで合意した。   労働紛争の事例TOPへ戻る→